Les principes de base de la législation

La conclusion de la convention conditionne l’application de la franchise de cotisations, celle-ci étant appréciée au moment de la signature de la convention. Tous les stages sont soumis au même régime d’assujettissement. Le montant de la franchise est fixé par rapport à un nombre d’heures effectuées par le stagiaire. Le décret du 29 juin 2006 prévoit une exonération de cotisations pour les stages dont la gratification mensuelle est inférieure ou égale au plafond horaire de la Sécurité sociale pour 35 heures hebdomadaires (151,67 h par mois). Pour les stages dont la gratification est supérieure à la gratification minimale légale pour 35 h hebdomadaires, seul l’excédent est soumis à charges sociales (différence entre le montant réellement versé et la franchise de cotisations). Ce seuil minimal est apprécié au moment de la signature de la convention de stage, et tient compte à la fois de la gratification et des avantages en nature en espèces.

Toutes les personnes effectuant un stage en entreprise, dans le cadre de leur cursus de formation, bénéficient d’une couverture accident du travail/maladie professionnelle (AT/MP) clairement définie par la loi. Tous les stagiaires sont rattachés systématiquement au régime général pour leur couverture AT/MP. Le paiement de la cotisation est obligatoirement assuré par l’établissement d’enseignement supérieur ou le rectorat d’académie en l’absence de rémunération ou lorsque la gratification est égale ou inférieure au plafond horaire de la Sécurité sociale (15 % en décembre 2017). Il est assuré par l’organisme d’accueil lorsque la gratification versée est supérieure à ce seuil. Cependant, si l’accident survient du fait ou à l’occasion de la formation dispensée par l’établissement de l’étudiant, l’obligation de déclaration revient à l’établissement. Ce dernier doit adresser, sans délai, à l’entreprise une copie de la déclaration d’accident envoyée à la caisse d’assurance maladie compétente. À noter que la loi du 10 juillet 2014 réaffirme un principe de base : l’interdiction pour l’entreprise de confier des tâches dangereuses pour la santé ou la sécurité du stagiaire.

En application du principe de territorialité, la loi française est applicable, sous réserve des traités et accords internationaux. Dans le cadre de l’Union européenne, aucune disposition n’a été retenue pour déterminer la législation applicable aux étudiants qui se déplacent au sein de l’Espace économique européen, les États étant néanmoins invités à éviter les situations de conflits de loi. Par principe, les étudiants qui effectuent des stages en France sont soumis à la législation de Sécurité sociale française.

En cas d’embauche du stagiaire dans les trois mois suivant la fin du stage, la loi stipule que la durée du stage doit être prise en compte dans celle de la période d’essai. Elle ne pourra cependant pas être réduite de plus de la moitié, sauf si un accord collectif le prévoit. Attention : cette disposition ne concerne que les stages intégrés à un cursus pédagogique et effectués durant la dernière année d’études.

Le stage tient une place importante dans la vie de l’entreprise et celle de l’étudiant. Pour l’entreprise, c’est l’occasion de détecter des collaborateurs potentiels. Étape essentielle dans le parcours de formation, le stage permet à l’étudiant de mettre en pratique ses connaissances en milieu professionnel et mieux appréhender le monde de l’entreprise. Aussi, pour que chacune des parties puisse y trouver un intérêt, il faut suivre quelques règles de base. Tout d’abord, avant de recruter un stagiaire, l’employeur doit nécessairement avoir identifié en amont ses besoins et déterminé les projets et les missions qui vont être confiés à l’étudiant. Il doit, par ailleurs, évaluer les qualités humaines et techniques nécessaires au poste. Pour éviter certains écueils, l’employeur devra s’assurer que le stagiaire réponde aux valeurs de l’entreprise et corresponde au poste qu’il va occuper.

Une convention tripartite

La loi impose la conclusion d’une convention de stage tripartite entre le stagiaire, l’employeur (entreprise privée, administration publique, association ou organisme de l’économie sociale et solidaire) et l’établissement d’enseignement supérieur. Le stagiaire n’est pas lié par un contrat de travail. L’entreprise n’a donc pas à effectuer de déclaration préalable à l’embauche. Toutefois, la convention de stage confère un cadre légal. L’employeur ne peut ainsi conclure aucune convention de stage pour remplacer un salarié en cas d’absence, de suspension de son contrat de travail ou de licenciement, pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, ou encore pour occuper un emploi saisonnier. Dès lors qu’une des parties ne respecterait pas ses engagements, le contrat pourrait être rompu. D’ailleurs, la convention de stage doit noter « les modalités de suspension et de résiliation du stage ». Elle a également une valeur juridique en cas de litige. Toutes ces conditions sont également applicables aux stages facultatifs.

Un tuteur identifié

La charte des stages en entreprise, mise en place depuis 2006, a introduit un certain nombre de garanties permettant au dispositif de remplir sa fonction pédagogique. Pour cela, elle implique plus étroitement l’entreprise d’accueil et l’établissement d’enseignement supérieur. Elle notifie donc la mise en place d’un encadrement obligatoire, une convention-type qui engage la responsabilité des signataires, ainsi que la mise en place de dispositifs d’évaluation et de suivi. Avec cette charte, l’entreprise s’engage notamment à proposer un stage s’inscrivant dans le projet pédagogique de l’étudiant. Ainsi, les missions qui lui seront confiées doivent être conformes au projet pédagogique défini par son établissement d’enseignement. Concrètement, l’étudiant doit pouvoir acquérir, tout au long de son stage, des compétences professionnelles mettant en œuvre les acquis de sa formation en vue d’obtenir son diplôme. L’entreprise s’engage, par ailleurs, à lui donner les moyens nécessaires à la réussite de sa mission. En vue d’améliorer les conditions des stagiaires, la loi du 10 juillet 2014 propose une série de mesures. Le décret d’application de cette loi, paru le 30 novembre 2014, précise ainsi les modalités d’intégration des stages dans un cursus.

Pour faire un stage, un élève de l'enseignement secondaire est obligé de suivre une formation d’un volume supérieur à 200 heures au minimum par an. Ce volume est réduit à 50 heures pour un étudiant (enseignement supérieur).

Pour renforcer la dimension pédagogique du stage, toute convention de stage doit préciser les modalités d’encadrement du stage, tant par l’organisme d’accueil - qu'il soit de droit public ou de droit privé - que par l’établissement. Ce décret prévoit ainsi la désignation et l’identification, dans chaque convention de stage, d’un enseignant-référent - qui ne peut suivre plus de 16 stagiaires au maximum dans l'enseignement secondaire et 24 stagiaires dans l'enseignement supérieur - et d’un tuteur de stage dans l’entreprise. Ce dernier jouera un rôle essentiel, tant dans l’acquisition d’un savoir-faire que dans la construction du savoir-être du stagiaire.

Six mois maximum

La loi du 10 juillet 2014 donne, par ailleurs, aux stagiaires de plus de deux mois l’accès à de nouveaux droits, tels que les congés et autorisations d’absence en cas de grossesse, de paternité ou d’adoption, d’une durée équivalente aux salariés. Mais cette loi prévoit également un encadrement du temps de présence du stagiaire selon les mêmes règles applicables aux salariés de l’entreprise (durées maximales quotidienne et hebdomadaire, présence de nuit, repos quotidien, hebdomadaire et jours fériés). Autant d’éléments qui doivent figurer dans la convention de stage.

Afin de prévenir tout abus, la convention doit préciser la durée du stage. Celle-ci est limitée à six mois.

Autre élément à ne pas oublier également : le délai de carence. L’accueil successif de stagiaires, au titre de conventions de stage différentes, sur un même poste, n’est possible qu’à l’expiration d’un délai de carence égal au tiers de la durée du stage précédent. Sauf si ce dernier a été interrompu avant son terme et à l’initiative du stagiaire. Un décret paru le 28 octobre 2015 impose par ailleurs un quota à respecter sous peine de sanctions : le nombre de stagiaires ne doit pas représenter plus de 15 % des effectifs pour les entreprises de plus de 20 salariés. Pour celles de moins de 20 salariés, ce quota est fixé à 3 stagiaires. Par ailleurs, cette loi prévoit également les modalités de l'inscription des stagiaires dans le registre unique du personnel.

Une gratification réévaluée

Le stagiaire n’est pas un salarié de l’entreprise. On parle alors de gratification versée par l’employeur, et non de salaire. Elle est obligatoire pour tous les stages d’une durée de deux mois minimum, réalisés au cours d’une même année scolaire ou universitaire, qu’ils soient consécutifs ou non (soit 44 jours sur la base de 7 heures par jour). Le montant de cette indemnité s’établissait au 1er janvier  2018 à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale, ssoit 577,50 € pour un mois complet, soit 154 heures (contre 554,40 euros en 2017).

Cette gratification est due à compter du premier jour du premier mois de stage et versée mensuellement. En cas de résiliation ou de suspension de la convention de stage, le montant de l’indemnisation est alors calculé en fonction du temps passé en entreprise. De même, si le stagiaire tombe malade : sa gratification pourra être diminuée proportionnellement à la durée de son absence.

L’accès au restaurant d’entreprise ou aux tickets restaurant est également garanti aux stagiaires, de même que le remboursement d’une partie des frais de transport. La participation de l’employeur à l’acquisition des tickets-repas doit être incluse dans la gratification pour déterminer le montant de la franchise. Ce dernier est fixé par rapport à un nombre d’heures effectuées par le stagiaire. En cas d’absence justifiée (maladie, fermeture de l’entreprise, etc.), si l’entreprise maintient le montant de la gratification, la franchise est calculée sans neutraliser ces heures d’absence « rémunérées ». 

En revanche, l’employeur n'est pas tenu d’indemniser son stagiaire, ni d’offrir des avantages en nature si le stage dure moins de 2 mois.

Rachida Soussi

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